Центр протидії дезінформації при РНБО України та Асоціація ЮрФем роз’яснюють питання, що цікавлять українців щодо роботи під час війни.
У трудовому законодавстві не передбачено такої підстави для звільнення, як війна. Якщо працівник (-ця) не виходять на зв’язок або місце перебування, роботодавець це може класифікувати за трьома причинами: «НЗ» («неявка з нез’ясованих причин»), «ІВ» («інші види неявок, що передбачені колективними договорами, угодами») або «І» («інші причини неявки»). Державна служба України з питань праці наполегливо рекомендує не звільняти працівників за прогул.
Експерти говорять, що поки відомо про рекомендацію, але за її порушення санкцій не передбачається, утім окремі випадки можуть оскаржуватися в суді.
ЯК ОФОРМИТИ СВОЮ ВІДСУТНІСТЬ НА РОБОТІ?
Якщо працівник(-ця) своєчасно повідомила про місцеперебування, роботодавець може запропонувати наступні дії:
а) взяти одну із відпусток, передбачених законодавством;
До речі, у колективних договорах, угодах та трудових договорах можуть встановлюватись інші види відпусток. Відтак, варто проаналізувати ще внутрішні нормативно-правові акти роботодавця щодо інших гарантій у разі настання надзвичайних обставин або воєнного стану.
б) оформити дистанційну роботу; роботодавець може запропонувати вам дистанційну або надомну роботу чи гнучкий режим робочого часу.
в) якщо ж працівник (-ця) підлягають мобілізації, то Закон гарантує збереження робочого місця та середнього заробітку.
ЩО ТАКЕ ДИСТАНЦІЙНА ТА НАДОМНА РОБОТА?
Дистанційна робота – це форма організації праці, коли людина працює поза офісом з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. В такому разі працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці.
Надомна робота – форма організації праці, за якої роботу виконує працівник за місцем його проживання або в інших приміщеннях, де буде наявний доступ до всього для виконання роботи поза виробничими чи робочими приміщеннями власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу.
ЩО ТАКЕ ГНУЧКИЙ РЕЖИМ РОБОЧОГО ЧАСУ?
Гнучкий режим робочого часу – це форма організації праці, за якою допускається встановлення іншого режиму роботи, ніж зазначений у правилах внутрішнього трудового розпорядку. Тут головне – дотримуватися норми тривалості робочого часу.
Роботодавець має переконатися, що доручену роботу працівник зможе безпечно виконувати вдома, працівник має належне обладнання та інструмент для безпечної роботи, відповідні захисні засоби і пристрої. Якщо працівник має інвалідність, роботодавець має подбати про облаштування робочого місця, а також вжити заходів із забезпечення фізичного і психологічного здоров’я працівників.
Застосування гнучкого режиму робочого часу не впливає на нормування та оплату праці працівників, порядок нарахування та розмір доплат, премій, не надає пільг при обчисленні стажу роботи тощо.
ЯКІ ІСНУЮТЬ ТИПИ ГНУЧКОГО РЕЖИМУ РОБОЧОГО ЧАСУ?
гнучкий робочий день — це день, під час якого денна норма часу має бути повністю відпрацьована за день;
гнучкий робочий тиждень — це тиждень, під час якого тижнева норма робочого часу має бути відпрацьована повністю протягом тижня;
гнучкий робочий місяць — це місяць, під час якого встановлена норма робочого часу має бути повністю відпрацьована протягом облікового місяця.
В умовах гнучкого режиму робочого часу тривалість зміни не може перевищувати 12 годин на добу. Максимальна сумарна тривалість робочого часу на добу для жінок з дітьми повинна не перевищувати 10 годин.
На час збройної агресії, гнучкий режим робочого часу може встановлюватися розпорядженням власника або уповноваженого ним органу. Працівник має ознайомитися з документом протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження гнучкого режиму робочого часу. У такому разі норми щодо істотної зміни умов праці не застосовуються.